La normativa laboral regula las relaciones, en el marco de la empresa, entre el capital humano o trabajadores y el empresario. Echando una rápida mirada a la historia relativa a cómo ha ido evolucionando esta relación, se observa, en el despegue del capitalismo en el siglo XIX, que las relaciones laborales estaban dirigidas desde el poder empresarial, quedando el trabajador con escasos derechos, a merced de la arbitrariedad del empresario. Sin embargo, a raíz de las reformas laborales que se han ido aprobando, sobre todo, en las últimas décadas, la clase trabajadora, representada por un sindicalismo fuerte, ha ido adquiriendo unos derechos que, en algún momento del pasado reciente, conseguían blindar prácticamente al trabajador que adquiría cierta antigüedad en la empresa. Esta situación ha ido cambiando con las recientes reformas laborales, impuestas en cierto modo por la normativa europea, de manera que las relaciones entre trabajadores y empresa se han ido flexibilizando.
Entiende uno, sin ánimo alguno de idealismo o utopía, que una reforma laboral adecuada debe resultar de un buen acuerdo entre los poderes sindicales y patronales, de manera que, trabajadores y empresarios, alcancen una situación mejorada a la que les precedía. A la hora de analizar la reforma laboral recientemente aprobada, nos preguntamos quién es el beneficiario del acuerdo, o si una de las partes, sindicatos o patronal, mejora su situación en detrimento de la otra, o si todas las partes implicadas en el acuerdo se benefician por igual con la nueva normativa laboral. Dependiendo de la respuesta que encontremos a las preguntas planteadas, podremos concluir que ha sido una buena reforma laboral o no.
El principal cambio o el objetivo central de esta reforma laboral es eliminar, salvo ciertas excepciones, la contratación temporal; los contratos de trabajo se presumen indefinidos y desaparece el contrato por obra y servicio. Los contratos temporales quedan limitados a determinadas circunstancias de la producción, como, por ejemplo, un incremento ocasional e imprevisible de la actividad, o bien, para sustitución de un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, para cubrir una reducción de jornada producida por otro trabajador, o para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante un proceso de selección o formación. Por otro lado, el encadenamiento de contratos temporales dará lugar a la condición de contrato indefinido cuando en el plazo de veinticuatro meses se contrate a una persona dieciocho meses o más. En cuanto a la incorporación de los jóvenes a las empresas, se establecen dos tipos de contratos formativos: un contrato de alternancia con estudios y un contrato para la obtención de práctica profesional.
Desde el sector de los hoteleros y restauradores se valora positivamente el espíritu de la reforma laboral aprobada; a pesar de que, desde determinadas terminales mediáticas o sindicales, el empresario hotelero y el restaurador gozan de cierta “fama” de una búsqueda continua de contratos temporales, la realidad es bien distinta. Un buen empresario persigue definir en su organización una estructura estable, siendo el factor humano uno de los pilares fundamentales de la empresa. En defecto de esto, el empresario hotelero ha de salir, al inicio de cada temporada, al mercado en una búsqueda, a veces desesperada e infructuosa, de trabajadores. El problema de falta de personal se ve agravado, si cabe, con la realidad manifiesta de que los trabajadores disponibles para ser contratados no suelen reunir las condiciones mínimas de formación para el desempeño digno de su trabajo. El tópico extendido de que el empresario hotelero y el restaurador prefieren la temporalidad de sus trabajadores y renovar una parte importante de la plantilla cada año, como se ha comentado, no coincide con el espíritu del buen empresario; antes, al contrario, una plantilla estable, con trabajadores indefinidos y fijos-discontinuos, bien estructurada, formada y con implicación en los objetivos de la organización es el anhelo permanente del empresario hotelero y el restaurador.
Si aceptamos que la reforma laboral nos va a facilitar, a los empresarios hoteleros y restauradores, a partir de ahora, edificar una plantilla estable, se nos plantea la cuestión de cómo llevar a cabo la transición hacia un equipo de personas bien formadas, motivadas y con espíritu de trabajo; hemos de tener en cuenta que los costes y la dificultad de reestructuración de la plantilla para una pequeña y mediana empresa, generalmente empresa de carácter familiar, no se pueden equiparar a la que pueden tener las grandes corporaciones hoteleras.
Tiempo habrá de valorar los beneficiosos efectos, que suponemos habrá, de esta nueva Reforma Laboral. De momento hemos de quedarnos con el análisis de la letra y el espíritu de la norma aprobada.
José Damián Toboso Gómez
TOBOSO HOTELS
